Laboralistas

Marcelo Horacio Venier

General

  • PROHIBICION DE MALTRATAR A LOS TRABAJADORES. DESPIDO POR SUPUESTA FALTA DE RESPETO AL SUPERIOR.

    A veces el empleador o sus empleados jerárquicos cometen el error de maltratar a los trabajadores de rango inferior abusándose de su posición dominante... este proceder legitima (da derecho) al empleado a responder a la agresión verbal o física. En consecuencia, el patrono o sus directivos deberán ajustar su proceder a una conducta respetuosa pues de lo contrario... no podrá servir como causa de despido cuando la "supuesta falta de respeto" fue tan sólo una "reacción" del operario a la injuria que le propinó su superior.
    Recientemente se ha sentenciado: Corresponde confirmar la sentencia que consideró que el despido con causa fue injustificado, en tanto ante la presencia de un despido con invocación de la causal de falta de respeto a superiores jerárquicos o agresiones verbales acontecidas en el lugar de trabajo, resulta imperioso determinar quién provocó el incidente, dado que no resulta válido aplicar una medida rescisoria al trabajador si éste sólo reaccionó con motivo de una agresión previa de ese empleado superior. (Tribunal: Cám. Nac. de Apelaciones del Trabajo, carátula: Roldan, Hugo A. c/Servicios Integrales en Salud Mental Psiquis SRL s/Despido Fecha: 12-03-2012)

    Si le interesa la sentencia soliciítela por correo)

  • LOS DERECHOS DE LA MUJER (y su familia) y su proyección en el contrato de trabajo

    Corresponde tener por acreditado el despido indirecto por parte de la trabajadora, en tanto el empleador no proporcionó a la actora el servicio de guardería ni abonó, en subsidio, el cincuenta por ciento del salario mínimo vital y móvil para paliar dicha insuficiencia conforme lo estalece el Convenio Colectivo 42/89 -sanidad- y la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer. (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, caratulados: Sotomayor, Celia R. c/ Biotech Pharma SA y Otro s/Despido, 20-10-2011)

    El fallo se encuentra a disposición del visitante. Solicítelo.

  • DOS PICAROS SINVERGÜENZAS...

    La Suprema Corte de Justicia de Mendoza condenó solidariamente en los autos nro. N° 99.483, caratulada: "SISTI,  ALEJANDRO EN J° 37.134 CORTEZ FRANCISCO J. C/GIOACCHINI JAVIER Y OTS. P/ DESPIDO S/ INCONSTITUCINALIDAD", a dos personas que no figuraban en la sociedad empleadora y que sin embargo, ejercían las facultades propias de todo empleador.

    La sentencia se encuentra a disposición del consultante, requiérala.

  • EL CAPATAZ DE OBRA DE CONSTRUCCION... ¿SE RIGE POR LA LEY 22250?

    Corresponde hacer lugar a la demanda por la cual el actor sostuvo que se desempeñó para la demandada en calidad de supervisor -capataz- y que por ello se encuentra excluido del régimen legal de la construcción -Ley Nº 22.250-, dado que la citada ley excluye expresamente de su ámbito de aplicación al personal de dirección, jerárquico y de supervisión, y los capataces constituyen el primer escalón en el ámbito de supervisión por tratarse de un trabajador de jerarquía, por lo que ejercen el poder de dirección del empresario.

    Para determinar la naturaleza del vínculo laboral que liga a las partes, así como las modalidades de un contrato de trabajo, más que a los aspectos formales debe estarse a la verdadera situación creada en los hechos y que la apariencia no disimule la realidad.

    Cám. Nac. de Apelaciones del Trabajo, "Pared, Ramón V. c/IECSA SA y Otros s/Ley Nº 22.250", 25-11-2011

  • La razonabilidad del Ius Variandi o facultad de administración de la empresa del empleador

    Recientemente la Cám. Nac. de Apelaciones del Trabajo en el expediente: “Mancilla, Walter N. c/Libson SA y Otro s/Despido” sentenció:

    Corresponde condenar a las demandadas en forma solidaria a abonar al actor -quien desempeñaba tareas de cadete- la indemnización por despido, preaviso e integración mes de despido -arts. 232, 233 y 245 de la LCT-, en tanto la accionada no explicó de manera circunstanciada las razones funcionales que la habrían conducido a adoptar el cambio del lugar de trabajo del actor, por lo que resultó ajeno a las previsiones del art. 66 de la LCT, razón por la cual la denuncia del vínculo fue justificada en los términos de los arts. 242 y 246 LCT.

    Del art. 66 LCT se desprende con claridad que para legitimar una modificación al contenido de la prestación de trabajo debe mediar razonabilidad en el cambio, que éste no altere esencialmente el contrato y que de él no se derive perjuicio moral o material para el trabajador, en punto a que deben reunirse las tres condiciones para justificar la decisión patronal y que la falta de uno de los requisitos torna ilegítima la medida.

    La razonabilidad del cambio debe estar justificado en las necesidades de la empresa, excluyéndose así el uso no funcional de dicha facultad legal siendo el empresario -que es el que decide unilateralmente la alteración de la relación de trabajo en ejercicio de sus poderes jerárquicos- quien debe justificar el cambio por su relación al fin común de la empresa -eficacia del proceso productivo de bienes y servicios-.

    El ius variandi no es un derecho discrecional o absoluto del empleador, quien debe ejercitar sus facultades de dirección de modo prudencial; el principio de la "necesaria" justificación de la decisión empresaria en razones de organización de la misma empresa ha sido receptado por los tribunales de todas las épocas y todas las jurisdicciones por cuanto es elemental en esta materia la exclusión de la arbitrariedad en tanto la decisión está referida a una modalidad de la actividad pactada con el trabajador, hay derechos contrapuestos a los del empleador y para disponer de esos derechos es obvio que se requiere la satisfacción de una necesidad de la empresa.

    Gentileza: Newsletter del Trabajo

Anterior página 1 ... 4 5 6 ... 21 Siguiente página
102 entradas

Encuesta

Que le parece este sitio?

Clima